فاخته- به نقل از مجله استنفورد بیش از 85 درصد سازمان ها و شرکت های معتبر در سراسر دنیا حداقل یکبار در عمر حیاتشان تصمیم به دگرگونی و تغییرات اساسی در ساختار و فعالیت هایشان در قالب طرح های مختلف توسعه، بهینه سازی و تحول سازمانی گرفته اند، اما نکته قابل تامل اینجاست که بیش از 75 درصد آنها در پیاده سازی تفکراتشان ناکام مانده اند. و دلایل مختلفی از قبیل نبودن بودجه و اعتبار کافی، عدم همراهی و سنگ اندازی کارکنان، قوانین پرشمار بالادستی و بسیاری موارد دیگر را برای آن برشمرده اند. اما محققان در پژوهش های دقیق تر دریافته اند مهمترین عامل شکست پروژه های تحول ساز در سازمان ها "مقاومت پنهان کارکنان" بوده است و به تعبیری دیگر تفکرات غیرسیستمی بزرگترین سد موجود بر سر راه تغییرات بوده اند!
از مطالعه توضیحات و استدلال هایی که به طور معمول در خصوص چرایی سختی تغییر ساختار و پیاده سازی فرایندهای جدید مطرح می شود یک مورد نقش پررنگ تری دارد و آنهم ترس ها و تهدیدهای نهفته در ذهن مدیران وکارکنان سازمان در قبال تغییرات بزرگی است که قرار است اتفاق بیافتند، در وهله اول ممکن است روند آرامش روزمره آنها به خطر بیفتد، در وافع ساختار ذهن انسان اینگونه است که با هر تغییر و موقعیت جدیدی دچار آشفتگی و نگرانی ذهنی میشود و ترجیح می دهد در حریم امنی که بدان عادت کرده است، بماند. در واقع مدیران سازمان با علم به همه این ترس ها و مقاومت پنهان پای در راه تغییرات می گذارند، اما متاسفانه از فرهنگ سازی، استفاده از خردجمعی و همراه کردن کارکنانشان برای شروع این راه پرمخاطره و پرچالش مغفول می مانند و چه بسا با صرف هزینه های گزاف به مسیر اشتباه رفته و بر درب بسته می کوبند. آنچه مسلم است چنانچه صرفاً طراحی، تدوین و اجرای استراتژی تغییر در اولویت قرار گیرد و توجه به بعد انسانی تغییر ساختار، تغییر ذهنیت کارکنان و فرهنگ موجود سازمان مغفول بماند ناخواسته به سمت شکستی خودساخته سوق یافته ایم. تاکنون این غفلت ها در بسیاری از پروژه ها زمینه ساز ناکام ماندن دگرگونی ساختار سازمان ها بوده است.
با نگاهی اجمالی به طرح ها و پروژه های دگرگونی سازمان های موفق نکته طلایی را متوجه میشویم و آنهم این است که تغییر ساختار ابتدا باید در نگرش ها، عقاید و ذهنیت تک تک کارکنان و مدیران سازمان و در سایه فرهنگ سازمانی و تعامل همه جانبه شکل بگیرد تا بتوان به پیاده سازی موفق تحولات امیدوار بود.
مطالب عنوان شده چکیده ای از پژوهشی جدید در حوزه تغییر ساختار است و بازنشر آن را با حرکت بسیار مثبتی که در خصوص تغییر ساختار و بازنگری فرایندهای سازمان دامپزشکی کشور آغاز شده است، بی ربط ندانستم زیرا پرواضح است قدم اول در تغییر ساختار شناخت صحیح فرایندهای موجود سازمان است که براساس اسناد بالادستی و قانونی بر عهده سازمان گذاشته شده است و شاید همواره یکی از مهمترین دغدغه های بیشتر سازمان های دولتی احصاء کامل فرایندها و انطباق آن با قوانین و دستورالعملهای موجود دستگاه است. در حال حاضر بنا بر ضرورت ارایه خدمات الکترونیکی به مخاطبان گسترده سازمان دامپزشکی کشور، نقش فرایندها بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا کرده است زیرا فرایندها شاکله پیاده سازی تمامی نرم افزارها، سامانه ها و ارتباطات قرار گرفته اند تا ارایه خدمات را برای مخاطبان و ذینفعان سازمان تسهیل نمایند.
لذا امیدواریم در این مسیر با صرف زمان کافی و به دور از شتابزدگی و درس از شکست های قبلی، ضمن نظرخواهی مستمر از کارکنان، مدیران و ذینفعان اصلی فرایندها از خرد جمعی کارشناسان استفاده شود و از کارآمدترین ابزار در دسترس، یعنی ((فرهنگ سازمانی)) در راستای پیاده سازی استراتژی های تحول در ایجاد ساختار جدید و فرایندها بهره برداری گردد.

حمیدرضا گردان، کارشناس فناوری سازمان دامپزشکی کشور