فاخته- همین الان که این یادداشت در فضای مجازی منتشر می شود چه بخواهیم و چه نخواهیم یک ردپای دیجیتالی از نگارنده در فضای مجازی در کسری از کوچکترین زمان در بین مخاطبان خاص برجای می ماند. غوغای پدیده بزرگ قرن یعنی " رد دیجیتالی " در فضای متاورس، دورکاری، فضای غیرفیزیکی، و...زنگ خداحافظی رزومه کاری مکتوب را در سراسر جهان به صدا در آورده است و اثر گذاری رد دیجیتالی پایانی بر ادعاهای گفتاری، تحمیل دیدگاه و چنگ اندازی در مسند مدیریتی عالی برخی کسانی است که در راس مدیریت یک شرکت، موسسه، سازمان و ...به طور ناشایسته سالاری و صرفا براساس رابطه نه ضابطه برخط یا غیر برخط، نه "انتخاب" کارا بلکه "انتصاب" گذرا مثلا به مدیریت یک مجموعه تخصصی مشغول می شوند.یک مثال روشن در ادامه این که در نظر بگیرید فردی یک حکم انتصاب تخصصی یک شرکت را دریافت می کند و بلافاصله پیگیری " رد دیجیتالی " ، پروفایل ها، استوری ها، تحلیل ها، مقالات،عکس ها، فیلم ها، و چکیده سوابق این فرد توسط مخاطبان خاص با یک کلیک کردن در سراسر جهان انجام و بر اساس این رزومه دیجیتالی ، مُهر تایید کمی و کیفی آن فرد در قالب یک "سرتیفیکیت" معتبر اما با راستی آزمایی ویژه زمینه را برای بررسی و کیفیت اهداف آن مجموعه در قالب " بازاریابی منابع انسانی" و رهنمون به شکار مغزها که در ادامه می آید به خوبی فراهم می سازد و موجب رشد و تعالی آن مجموعه کاری و حتی فرا سازمانی می شود.

یک تحلیل بسیار ساده

هد هانتینگ یا شکار مغزها که تحت عنوان "Executive Search" هم شناخته می شود یکی از اصطلاح های معمول و پرکاربرد در حوزه منابع انسانی و استخدام است. در "فرایند هدهانتینگ"، "مدیران ارشد استخدام" یا "هدهانترها" به دنبال جذب افراد متخصص و با استعدادی هستند که ممکن است در شرکت ها و سازمان های دیگری مشغول به کار باشند. هدهانترها اغلب مدیران زبده و استراتژیک منابع انسانی هستند که وظیفه شان، شناسایی، جذب و استخدام مدیران و متخصصان مورد نیاز یک کسب و کار است.

فرایند هدهانتینگ به ندرت برای استخدام افراد یا کارشناسان معمولی است؛ کاربرد اصلی هدهانتینگ برای استخدام مدیران و افراد کلیدی و به منظور رشد و توسعه یک سازمان است؛ با این هدف که جذب متخصصان  با تجربه از سازمان های دیگر، می تواند باعث پیشرفت یک مجموعه کاری شود.
هدهانترها در اولین قدم، نیازهای استخدامی یک سازمان در لایه های حیاتی را شناسایی کرده و سپس تلاش می کنند به کمک شبکه گسترده ارتباطی خود، مناسب ترین متخصصان و افراد را برای جذب و استخدام پیدا کنند و به سازمان مربوطه پیشنهاد بدهند. هنر هانترها،مذاکره با این مدیران برای پیشنهاد استخدام و جذب آنها در سازمان های دیگر و البته با حقوق و جایگاه بالاتر است.

بسیاری از بزرگ ترین شرکت های دنیا، بخش عمده ای از موفقیت خود در استخدام را از طریق هدهانتینگ مدیران متخصص بدست آورده اند؛ به همین دلیل، برندهای موفق تجاری همواره تلاش می کنند تا با برنامه ریزی و سیاست گذاری درست، از سرمایه های انسانی شان در برابر هدهانتینگ رقبا مراقبت کنند.
با این حال، هدهانتینگ یک رویه کاملا معمول و اجتناب ناپذیر است و تقریبا تمام کسب و کارهای دنیا از این روش استفاده می کنند.

اکنون باید گفت به راستی در راستای ارزیابی کنترل کیفیت یک مدیر عالی با تبیین رد پای دیجیتالی او در این غوغای پدیده شگرف قرن که با یک سرچ ساده در موتورهای جستجو سریع انجام می شود آیا شایسته قرار گرفتن در راس مدیریتی یک مجموعه کاری هستیم یا خیر؟ مطمئن باشیم که در عرض یک دقیقه پاسخ خود را خواهیم گرفت و جایگزینی رزومه کاری مکتوب با خداحافظی روش های سنتی در این فضای دیجیتالی به خوبی آشکار و شفاف خواهد شد.
البته رشد این پدیده شگرف قرن مدیون دوران اولیه و وحشتناک بیماری کرونا در سراسر جهان هم هست که در قرنطینه های اجباری و عزلت گزینی فیزیکی و در یک کلام دورکاری های خاص به سان موهبتی تاریخی و دستاوردی ارزنده نصیب انسان اندیشمند و تبدیل تهدید ها به فرصت های انکار ناپذیر شد.

دکتر علیرضا کیهان پور
تحلیلگر رسانه ای